Unternehmernachfolge in Familienunternehmen

Frauen als Nachfolgerinnen in Familienunternehmen

Derzeit gibt es zu wenige Nachfolger für Familienunternehmen.

Inhaltsüberblick
1 - Familienunternehmen: Unternehmensführung und Besitz des Unternehmens in einer Hand
2 - Zu wenige Nachfolger für derzeit 620.000 übergabereife Familienunternehmen
3 - Chancen für Frauen, die Führung übergabereifer Familienunternehmen zu übernehmen
4 - Ungleiche Motive: Töchter als Nachfolgerinnen, Ehefrauen als Übernehmerinnen, Frauen als Gründerinnen
5 - Vertrauen in die Fähigkeiten und die Kompetenz der Töchter als künftige Familienunternehmerinnen
6 -  Mediation zur Lösung der Rivalitäten und Generationenkonflikte in Familienunternehmen
7-  Fragen, die sich Töchter stellen sollten, bevor sie die Führung der Familienunternehmen übernehmen


1 - Familienunternehmen: Unternehmensführung und Besitz des Unternehmens in einer Hand.

Unternehmerfamilien müssen rechtzeitig unter ihren Nachkommen einen geeigneten Nachfolger oder eine kompetente Nachfolgerin finden und diese auf das Unternehmersein vorbereiten, damit die Firma in der Familie weitergegeben werden kann. Das Unternehmen ist das Vermögen der Familie, auch wenn vielleicht der Gründer oder dessen Nachkomme handelsrechtlich der alleinige Eigentümer ist. Diese Aufgabe, die rechtzeitige Regelung der Nachfolge am Ende der eigenen unternehmerischen Tätigkeit, ist vergleichbar mit der von  Fürsten und Königen, die einst den Erhalt ihres Reiches für den Familienstamm durch die rechtzeitige Übergabe der Regierungsgeschäfte an einen Nachkommen sicherten – anstatt bis zu ihrem Ableben zu warten.

Die Führung von Familienunternehmen ist noch immer männlich dominiert. Das könnte sich jedoch beim nächsten Generationswechsel ändern. Zunehmend übernehmen auch Ehefrauen und erwachsene Töchter die Führung der Familienbetriebe. Nicht nur deshalb, weil sich immer mehr gut ausgebildete und ihrer Fähigkeiten bewusste junge Frauen die Selbständigkeit als Unternehmerin zutrauen, sondern auch deshalb, weil es zu wenige männliche Nachkommen gibt, die unternehmerisch engagiert, zur Unternehmensführung geeignet und auch willig sind, diese zu übernehmen. Oder anders ausgedrückt: Die kompetent genug sind, so dass deren Vorgänger loslassen und ihnen die erfolgreiche Weiterführung ihres Unternehmens anvertrauen können. Haben Unternehmerfamilien jedoch keine Nachkommen oder keine zur Unternehmensführung geeigneten bzw. willigen, müssen sie versuchen, ihren Betrieb zu verkaufen. Falls sie Käufer finden, die ihn übernehmen wollen und den Kauf auch finanzieren können. Wenn jedoch weder Nachkommen noch Käufer an einem Unternehmen wirtschaftlich interessiert sind, muss es leider aufgegeben werden. Die Zahl der aus Mangel an Nachfolger aufgegebenen Betriebe nimmt stetig zu. Ein herber Verlust für die Unternehmerfamilien, deren Mitarbeiter und die Volkswirtschaft.


2 - Zu wenige Nachfolger für derzeit 620.000 übergabereife Familienunternehmen

In der Bundesrepublik Deutschland sind mehr als 3.660.000 Unternehmen registriert. Nach Schätzungen des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn[1] gelten 95,3% von diesen als Familienunternehmen. Etwa 3.250.000 (88,8%) sind jedoch Kleinstunternehmen, die zusammen nur 3.950.000 Angestellte beschäftigen. Offensichtlich haben viele der Kleinstunternehmer keine, nur einen oder wenige angestellte Mitarbeiter. Viele der demnächst übergabereifen Unternehmen gehören zu den Kleinstunternehmen.

Schwieriger ist die Suche nach Nachfolgern für mittelständischen Familienunternehmen, also jene mehr als 297.000 kleinen Unternehmen mit zusammen rund 3.600.000 Angestellten und die mehr als 96.000 Unternehmen mittlerer Größe mit zusammen mehr als 12 Millionen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Denn da geht es nicht nur um die Erhaltung des im Verlauf der Jahrzehnte gewachsenen Familienvermögens, sondern auch um die Sicherung der vielen Millionen Arbeitsplätze. Nach aktuellen Forschungsergebnissen der KfW-Bankengruppe, die für die Bundesrepublik Deutschland Fördermittel für die Gründung, Erhaltung und Nachfolge der Unternehmen bereitstellt, müssten in der Zeit bis 2018 rund 620.000[2] Familienunternehmen rechtzeitig ihre Nachfolge regeln. Doch das wird für viele dieser Unternehmerfamilien nicht möglich sein. Warum?

Die Erfahrung zeigt, dass es gewöhnlich zwischen drei und fünf Jahre dauert, die Nachfolge ordentlich zu regeln. Nach Studien des KfW Research hatten jedoch bis 2015 etwa 83% der 620.000 Unternehmer, deren Nachfolge bis 2018 geregelt sein müsste, entweder dieses noch gar nicht geplant oder die Planung auf später verschoben. Nach einer neueren Studie läuft nun in 41% der Unternehmen der Übergabeprozess, weitere 22% der alternden Familienunternehmer haben diesen bisher nur geplant, aber 25% haben sich bis jetzt nur informiert und 11% haben sich mit dem Nachfolgeproblem noch gar nicht beschäftigt. Die Fortführung vieler dieser Familienbetriebe wird vermutliche scheitern, nicht nur wegen fehlendem Wissen und mangelnder Erfahrung, denn die meisten Familienunternehmer müssen am Ende ihrer unternehmerischen Tätigkeit ihre Nachfolge zum ersten Mal regeln. Auch nicht nur wegen einer zu späten, deshalb oft überstürzten, meistens nur an steuerlichen Fragen orientierten Nachfolge. Auch nicht nur, weil die in vielen Unternehmerfamilien schwelenden Konflikte und Rivalitäten in der Phase des bevorstehenden Generationswechsels zu offenem Streit ausbrechen. Sondern weil sie keine geeigneten Nachkommen haben, die fähig und bereit sind, das Unternehmen zu übernehmen.


3 - Chancen für Frauen, die Führung übergabereifer Familienunternehmen zu übernehmen

Die meisten alternden Familienunternehmer haben noch immer – überlieferten Traditionen folgend – die Vorstellung, ein männlicher Nachfolger sollte das Unternehmen weiterführen. Manchen ist nicht bewusst, dass auch ihre Töchter die Unternehmensführung übernehmen könnten – oder, wenn sie selbst alters-, krankheits-, unfallbedingt oder durch vorzeitigen Tod ausfallen, dass ihre Ehefrauen spontan und unvorbereitet die Leitung des Unternehmen übernehmen müssen, mindestens so lange, bis Nachkommen ihre Ausbildung oder ihr Studium abgeschlossen haben, um es weiterzuführen. Wenn nicht, dann müssen diese Unternehmen verkauft oder aufgegeben werden. Der offensichtliche Mangel an geeigneten und zugleich übernahmewilligen männlichen Nachkommen ist eine große Chance für Frauen, die Führung der Familienunternehmen zu übernehmen, selbst dann, wenn sie sich nicht von langer Hand darauf vorbereiten, sich nicht dafür ausbilden konnten, aber überwiegend schon längere Zeit im Unternehmen mitgearbeitet haben. Die wachsende Zahl der übergabereifen Familienunternehmen bei gleichzeitig sinkender Anzahl übernahmebereiter männlicher Nachkommen, eröffnen nun Chancen für Frauen und Töchter, in die Übernahme der Unternehmensführung hineinzuwachsen.


4 - Ungleiche Motive:
Töchter als Nachfolgerinnen, Ehefrauen als Übernehmerinnen, Frauen als Gründerinnen

Wissenschaftlich[3] ist nachgewiesen, dass wir in unserer Kultur unsere Persönlichkeit maßgeblich über das Geschlecht definieren. Es hat immer noch weitreichende Konsequenzen, ob in einer Unternehmerfamilie ein Sohn oder eine Tochter geboren wird. Der sogenannte „kleine Unterschied“ macht Menschen zu Mann oder Frau. Natürlich spielen dafür biologische Faktoren eine Rolle: Frauen können Kinder gebären, Männer nicht. Frauen fühlen ihre Kinder in sich wachsen, sich bewegen. Männer nicht. Mütter fühlen sich oft für ihre heranwachsenden Kinder stärker verantwortlich als deren Väter. Mehr Mütter als Väter übernehmen die Fürsorge für ihre Kinder. Viele Mütter haben zumindest in den ersten Lebensjahren eine engere Beziehung zu ihren Kindern, sind diesen näher, prägen deren Erziehung. Viele Männer nicht.

Abhängig vom Bewusstsein dieses biologischen Faktors werden Söhne und Töchter in unterschiedlichen Rollen erzogen. So entwickeln sie rollenabhängig andere Persönlichkeiten, andere Interessen, andere soziale Intelligenz, ein anderes Verantwortungsgefühl gegenüber den ihnen Anvertrauten. Das prägt unvermeidlich auch ihre andere Art der Unternehmensführung.. Viele Frauen sind im Unternehmen kooperationsbereiter, neigen eher dazu, Mitarbeiter zu integrieren, sind (rollenkonform) oft weniger aggressiv, weniger machtbewusst, neigen weniger dazu als Männer, anderen gegenüber ihre Führungsrolle zu betonen. Und sind dadurch oft erfolgreicher.

Darin liegt heutzutage eine große Chance für von Frauen geführte Familienunternehmen.

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Wirtschaftliche Bedeutung der mittelständischen Familienunternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz

Was sind mittelständische Unternehmen?
Was sind mittelständische Familienunternehmen?
Wie groß ist die wirtschaftliche Bedeutung mittelständischer Familienunternehmen?

Mittelständische Unternehmen sind nach Definition der Europäischen Kommission nur die kleinen und mittelgroßen Betriebe, also weder Kleinstbetriebe noch große Unternehmen.

Kleinstbetriebe sind die mit weniger als zwei, oft mit weniger als einer Mio. Euro Jahresumsatz sowie mit weniger als zehn angestellten Beschäftigten, manchmal sogar ohne solche, stattdessen eher mitarbeitende Angehörige beschäftigend wie beispielsweise von Selbständigen der beratenden Berufe, Kioskinhabern, kleinen Händlern und Handwerkern sowie in Landwirtschaftsbetrieben. In ihrer Anzahl sind sie jedoch viel häufiger als die mittelständischen Unternehmen. 2012 waren in Deutschland 88,8% aller Unternehmen Kleinstbetriebe, in Österreich und der Schweiz jeweils 87,1%.

Mittelständische Unternehmen, also kleine und mittlere Unternehmen waren 2012 in Deutschland zusammen nur 10,7%, in Österreich 12,6% sowie 2010 in der Schweiz 12,5% aller Unternehmen. Von den mittelständischen Unternehmen hatten die kleinen mehr als zwei, aber weniger als 50 Mio., und die mittelgroßen mehr als 50, aber weniger als 250 Mio. Euro Jahresumsatz. Alle mit mehr als 250 Mio. Euro Jahresumsatz gelten als große Unternehmen.

Familienunternehmen sind solche, bei denen die Unternehmensführung und das Eigentum am Unternehmen entweder vollständig oder zumindest mehrheitlich in der Hand einer oder mehreren Unternehmerfamilien liegen. Die Einheit von Unternehmensführung und Unternehmensbesitz ist also das Kennzeichen der Familienunternehmen.

Mittelständische Familienunternehmer mit kleinen Betrieben führen diese als Eigentümer meistens noch selbst, die mit mittelgroßen Betrieben häufig mit Unterstützung durch Mitgesellschafter oder angestellte Geschäftsführer. Wenn familienfremde Geschäftsführer die größeren Familienunternehmen führen, behalten die Unternehmerfamilien als Eigentümer immer noch die Kontrolle in ihrer Hand. Mittelständische Familienunternehmer, insbesondere die Gründer neigen mehrheitlich dazu, ihre Unternehmen selbst zu führen. Die enge Bindung an ihr Unternehmen, das Bewusstsein, dass es Teil ihres Vermögens ist, die häufig unternehmerisch engagierte und visionäre Persönlichkeit erklären das hohe Verantwortungsgefühl der Familienunternehmer für die Erhaltung und Entwicklung ihrer Betriebe und für das Wohl ihrer Mitarbeiter. Besitz und Persönlichkeit sind der Hintergrund ihrer vielfach entschlosseneren Bereitschaft zu schnelleren Entscheidungen als die der angestellten Geschäftsführer mittelständischer oder der Vorstände börsennotierter Unternehmen, deren Eigentümer die Unternehmerfamilien oder anonyme Aktionäre sind.

Der Anteil der mittelständischen Familienunternehmen wurde zuletzt 2006 vom Institut für Mittelstandsforschung Bonn (IfM) mit 95,3% aller Unternehmen geschätzt. Doch der Anteil von 95,3% Familienunternehmen ist ein Durchschnitt über alle Unternehmensgrößen. Es ist anzunehmen, dass der Anteil der mittelständischen Familienunternehmen von diesem Durchschnitt nach Oben oder Unten erheblich abweicht.

Die wirtschaftliche Bedeutung der mittelständischen Familienunternehmen erklärt sich einerseits aus dem unternehmerischen Engagement, den Visionen und der Persönlichkeit vieler Familienunternehmer, die sich für ihr eigenes Unternehmen, also für Ihr Vermögen einsetzen, andererseits aus dem hohen Anteil der von ihnen angestellten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten und der Höhe der mit diesen Mitarbeitern erwirtschafteten Jahresumsätze. Für Deutschland und Österreich lässt sich die Zahl der Beschäftigten aus der Lohnsteuerstatistik, die Höhe der Jahresumsätze aus der Umsatzsteuerstatistik errechnen. Jedoch, die Statistik der Schweizerischen Eidgenossenschaft veröffentlicht leider keine nach Unternehmensgrößen unterscheidbaren Daten zur Höhe der Jahresumsätze der schweizerischen mittelständischen Unternehmen.

In Deutschland und Österreich tragen die Jahresumsätze der mittelständischen Familienunternehmen überproportional zur Wirtschaftsleistung der beiden Länder bei. Das und die Persönlichkeit und Entscheidungsbereitschaft vieler mittelständischer Familienunternehmer, die sich besonders in den vergangenen Krisenjahren erwiesen haben, zeigen, dass sie wirklich so etwas wie das Rückgrat der Wirtschaft dieser Länder sind. Nur von der Eidgenössischen Statistik gibt es leider keine nach Unternehmensgrößen differenzierte Statistik der Jahresumsätze des unternehmerischen Mittelstands.

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Die mittelständischen Familienunternehmen und deren wirtschaftliche Bedeutung für die Beschäftigten in Deutschland, Österreich und der Schweiz

Familienunternehmer führen und kontrollieren meistens ihr Unternehmen selbst und sind zugleich deren Eigentümer. Diese Einheit von Unternehmensführung und Unternehmensbesitz in einer Hand wird deutlich in ihrer unternehmerisch engagierten Persönlichkeit, in ihrer engen Bindung an ihr Unternehmen, in ihrem hohen Verantwortungsgefühl für dessen Existenz und Entwicklung, in ihrer Sorge um ihr Vermögen. Kriterien, die zwangsläufig andere, oft auch schnellere Entscheidungen ermöglichen als die angestellter Unternehmer wie Geschäftsführer mittelständischer oder Vorstände börsennotierter Unternehmen, deren Eigentümer Unternehmerfamilien oder anonyme Aktionäre sind.

Als Mittelstand gelten die kleinen und mittelgroßen Unternehmen, jedoch nicht die vielen kleinsten, die auch zu den KMU gehören, und nicht die großen, von denen mache in ihren Branchen Weltmarktführer sind. Die wirtschaftliche Bedeutung der mittelständischen Familienunternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz lässt sich zumindest an fünf Kriterien ermessen:

  • an der Anzahl der Unternehmen, insbesondere der Familienunternehmen in diesen Ländern,
  • an der Anzahl der von diesen beschäftigten sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter/innen,
  • an der Höhe der Jahresumsätze der kleinen und mittelgroßen Familienunternehmen,
  • an deren wirtschaftlich steigender, stagnierender oder sinkender Entwicklung,
  • an der steigenden, stagnierenden oder schrumpfenden Marktentwicklung deren Branchen,
    oft bedingt durch die Entstehung neuer, innovativer Märkte aufgrund des digitalen Wandels.

Diese Kriterien werden von den Statistischen Ämtern in Deutschland, Österreich und in der Schweiz konkret erfasst. Die Quellen dieser Daten sind:

  • das Unternehmensregister[1] für die Anzahl der aller Unternehmen,
  • die Lohnsteuerstatistik[2] für die Anzahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten,
  • die Umsatzsteuerstatistik[3] für die Höhe der Jahresumsätze,
  • die Entwicklung der Unternehmen
    durch Vergleich dieser Daten über mindestens drei, besser fünf oder mehr Jahre,
  • die Entwicklung der Branchen
    durch Vergleich der kumulierten Branchenumsätze über eine Reihe von Jahren.

Die Beobachtung der Branchenentwicklung ist wichtig, denn bei allem unternehmerischen Engagement sowie zielorientiertem und wirtschaftlichem Handeln der mittelständischen Familienunternehmer ist es für deren Zukunft sehr entscheidend, ob ihr Markt wächst, stagniert oder schrumpft; ob Produkte und Dienstleistung die Bedürfnisse der Anwender, Verwender oder Verbraucher befriedigen oder ob deren Bedürfnisse bereits weitgehend gesättigt sind oder durch fehlende Innovationen unbefriedigt bleiben, so dass die Zielgruppen sich enttäuscht abwenden, um in anderen Marktsegmenten ihre Bedürfnisse zu befriedigen – und bei Zufriedenheit weiter dort kaufen.

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Ist der unternehmerische Mittelstand wirklich weitgehend identisch mit den KMU?

Dieser Beitrag soll helfen, die aufgrund falscher Informationen kursierenden Vorstellungen über die zahlenmäßige Größe des deutschen unternehmerischen Mittelstands richtig zu stellen und Vergleiche zu ziehen zwischen dem Mittelstand in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Es ist schon merkwürdig, dass in den letzten Jahren maßgebliche Institutionen der Politik und der Wirtschaft, die zweifellos als glaubwürdige Autoritäten angesehen werden können, behaupten, dass der unternehmerische Mittelstand in Deutschland weitgehend identisch sei mit den KMU und dass er mehr als 99% aller Unternehmen in Deutschland umfasse.

So wird zum Beispiel in Webseiten des Bundesministeriums für Wirtschaft (BMWi), der Handelskammer Hamburg (IHK) und des Verbands der Deutschen Industrie (VDI) die Größe des Mittelstands mit den KMU verglichen und der Hinweis gegeben, dass mehr als 99% aller Unternehmen in Deutschland dem Mittelstand angehören. Aus Sicht mancher Experten gilt das offenbar bis heute als richtig. Kürzlich hat ein Mitarbeiter einer Industrie- und Handelskammer, auf diese Beschreibung des unternehmerischen Mittelstands angesprochen, diese mit den Worten gerechtfertigt: „…wie KMU. Das ist doch einfach und eingängig“. Auch die Geschäftsführerin eines Bankenverbands – auf den Vergleich mit den KMU angesprochen – hat ihn als richtig angesehen.

Frage: Ist der Mittelstand in Deutschland wirklich weitgehend identisch mit den KMU?
NEIN.

Das ist falsch. Der unternehmerische Mittelstand ist nicht identisch mit den KMU, denn zu diesen gehören nicht nur die kleinen und mittleren, sondern auch kleinste Unternehmen wie Selbständig der freien Berufe, Landwirte, kleine Handels- und Handwerksbetriebe. Diese Kleinstunternehmen sind jedoch nicht mittelständisch, sondern kleiner. Entsprechend bilden auch nicht mehr als 99% aller Unternehmen in Deutschland den Mittelstand, sondern viel weniger. Trotzdem wird diese Fehlinformation von namhaften Institutionen verbreitet, wie nachfolgende Beispiele zeigen.

Das Bundesministerium für Wirtschaft[1] (BMWi), damals noch Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, erklärte 2015 im Internet seine Politik für den Mittelstand unter Bezug auf die KMU so:

„Mittelständische Unternehmen sind der Erfolgsfaktor der deutschen Wirtschaft. Sie sind unverzichtbar für Wachstum, Beschäftigung und Innovation in Deutschland. (…) Mittelständler denken nicht in Quartalszahlen, sondern in Generationen. (…) Über 99 Prozent unserer Unternehmen zählen zum Mittelstand. (…) Um aber Bedingungen für Fördermöglichkeiten festzulegen, gibt es eine formale Definition für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in Deutschland. (…) Nach der KMU-Definition der Europäischen Union gehören alle Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von weniger als 50 Millionen Euro (…) zum Mittelstand.“

Die Handelskammer Hamburg[2] (IHK) definiert 2015 für ihre Mitglieder den Mittelstand so:

„Da kaum ein Schlagwort in der Wirtschaftspolitik so häufig verwendet wird (Red.: wie der Mittelstand), ist es besonders wichtig, nach der jeweils zugrundeliegenden Abgrenzung zu fragen. Im Folgenden finden Sie gängige Definitionen, die quantitative Merkmale zur Abgrenzung enthalten. (…) Die in Deutschland gängige Abgrenzung, beispielsweise des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit, ist die Mittelstandsdefinition des Instituts für Mittelstandforschung Bonn (…) Zum Mittelstand gehören alle Selbständigen in den freien Berufen[3], Handwerksbetriebe und alle gewerblichen Betriebe, die folgende Kriterien erfüllen: Weniger als 500 Beschäftigte, Jahresumsatz unter 50 Millionen EUR. (…) Davon unterschieden werden noch die kleinen Unternehmen, die weniger als 10 Beschäftigte und einen Jahresumsatz von unter 1 Mio. EUR aufweisen.“

Der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI)[4] berichtet 2015 anhand eines Faktenchecks und unter Bezug auf das Institut für Mittelstandsforschung (IfM) in Bonn:

„Rund 3,7 Millionen Unternehmen gehören laut Institut für Mittelstandsforschung in Bonn zum deutschen Mittelstand. Das sind 99,6% Prozent aller Unternehmen der Privatwirtschaft in Deutschland. (…) Viele mittelständische Unternehmen sind gleichzeitig Familienunternehmen: Rund 95% aller Unternehmen in Deutschland sind in Familienhand. Ihre besondere Art zu wirtschaften – langfristig, stabil und unabhängig – lässt sich mit einer quantitativen Definition nicht erfassen. Gesellschafterbindung und Kapitalbindung kennzeichnen diese Unternehmen. (…)“

Es stellen sich mehrere Fragen:

Was ist die Ursache für die vermutete Identität von Mittelstand und KMU?
Was beinhaltet der Begriff KMU nach Definition der Europäischen Union wirklich?
Wie groß ist der Mittelstand in Deutschland wirklich?
Wie groß ist der Mittelstand vergleichsweise in Deutschland, Österreich und in der Schweiz?

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Generationswechsel. 12 Probleme der Nachfolge in Familienunternehmen

Das Institut für Mittelstandsforschung (IfM)[1] in Bonn schätzt, dass in den fünf Jahren von 2014 bis 2018 rund 135.000 deutsche Familienunternehmer[2] ihre Nachfolge regeln müssen. Das sind 22% mehr als im vorausgegangenen Zeitraum 2010-2014. Die Zahl der Familienunternehmer, die ihre Nachfolge regeln müssen, hat also erheblich zugenommen. Auf Basis der Schätzung des IfM kann angenommen werden, dass derzeit jährlich durchschnittlich 27.000 Familienunternehmen in Deutschland Nachfolger suchen. Aber finden sie diese auch? Die Wirtschaftsmedien berichten, dass  viele Familienunternehmer keine Nachfolger finden.

Schon im Vergleichszeitraum 2010-2014 konnten nur 54% der übergabereifen Familienunternehmen an die eigenen Nachkommen übergeben werden. Weitere 17% fanden Nachfolger unter ihren Führungskräften. 26% haben damals ihr Unternehmen verkauft.  Und 3% der Familienunternehmen mussten ihren Betrieb aufgeben, weil weder Nachkommen noch Käufer wirtschaftlich daran interessiert waren. Dieser Anteil hat offenbar inzwischen zugenommen. Ein Bericht der DIHK gibt auf Basis von 22.000 IHK-Beratungsgesprächen an, dass 8% ihren Betrieb aufgeben mussten.

Inzwischen hat sich noch mehr geändert. Immer häufiger stellen inzwischen nach Jahresumsatz und Anzahl der Mitarbeiter gewachsene Familienunternehmen familienfremde Manager als Geschäftsführer ein. Doch, auch wenn sie das Unternehmen von familienfremden Managern führen lassen, so bleiben sie doch die Eigentümer ihrer Unternehmen. Jedoch, immer häufiger verkaufen Familienunternehmer ihren Betrieb.

Warum?

Es gibt mindestens 12 Ursachen, weshalb Familienunternehmer Probleme haben, Nachfolger zu finden; abgesehen von natürlichen Ursachen, weil manche Unternehmerfamilien kinderlos geblieben sind oder infolge kommerzieller Ursachen, weil Unternehmen aufgrund fehlender oder erfolgloser Innovationen in schnell sich wandelnden Märkten zunehmend Verluste erwirtschaften. Sie sind weder für Nachkommen noch für Käufer wirtschaftlich interessant.

Die meisten Ursachen sind jedoch die Folge menschlicher Fehlentscheidungen, die vermieden werden könnten, wenn man es nur vorher besser wüsste. Wollen Sie wissen, warum? Dann klicken Sie hier auf Weiterlesen.

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Generationswechsel. Kriterien auf der Suche nach einem vertrauenswürdigen Nachfolgeberater

Überlegen Sie ´mal: Was müsste ein Nachfolgeberater[1] wissen, über welche Erfahrungen müsste er verfügen, um unternehmerisch engagierten Familienunternehmern so kompetent beizustehen, dass diese ihre Nachfolge wirklich erfolgreich regeln können? Oder anders gefragt: Wie alt müsste er sein, welche unternehmerischen Erfahrungen, welche Fähigkeiten müsste er haben, um von älteren Familienunternehmern, die beabsichtigen ihre Nachfolge zu regeln, als glaubwürdiger Berater für deren „Königsaufgabe“ akzeptiert zu werden? Müsste er nicht auch ein Vermittler, ein Mediator in Konflikten zwischen den Familiengesellschaftern bzw. zwischen den verantwortlich mitarbeitenden Angehörigen der Unternehmerfamilie sein, um zu schlichten, bevor die Nachfolge geregelt werden kann?

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Generationswechsel. Verschonung der Firmenerben vor Erbschafts- bzw. Schenkungssteuern.

Im Gegensatz zu manchen anderen Ländern der Europäischen Union wird in Deutschland für den Erwerb von Vermögenswerten von Todes wegen, d.h. im Erbfall Erbschaftsteuer bzw. bei einer unentgeltlichen Zuwendung unter Lebenden eine gleich hohe Schenkungsteuer erhoben – selbstverständlich mit Freibeträgen. Rechtsgrundlage ist das Erbschaftsteuer- und Schenkungssteuergesetz (ErbStG). Steuerschuldner sind die Erben.

Dagegen wurden bisher Nachkommen von Unternehmerfamilien als Firmenerben der Betriebsvermögen, also aller Werte. die zu mehr als 50% dem Hauptzweck eines Unternehmens dienen, zu einem erheblichen Teil oder vollständig von Erbschafts- oder Schenkungssteuer verschont. Das Ziel war seinerzeit, das Betriebsvermögen von Familienunternehmen, Betrieben der Land- und Fortwirtschaft und Anteile an Kapitalgesellschaften nach §13a und §13b ErbStG nicht durch erhebliche Steuerzahlungen zu schmälern, um als Staat durch Verzicht auf Steuereinnahmen zur Erhaltung der Arbeitsplätze beizutragen. Allerdings war dies eine Ungleichbehandlung gegenüber Erben, die kein Betriebsvermögen erben.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte im Sinne der Steuergerechtigkeit die Verschonung der Erben von betrieblichem Vermögen als zu hoch angesehen, sie mit seiner Entscheidung vom 27.09.2012 als verfassungswidrig erklärt und dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in Karlsruhe zur Prüfung vorgelegt. Das BVerfG hat am 17.12.2014 geurteilt, dass das ErbStG verfassungswidrig sei, allerdings mit der Begründung, dass die Verschonung der Erben von Betriebsvermögen im Widerspruch zum Gleichheitsgrundsatz nach Artikel 3 des Grundgesetzes (GG) stehe. Es hat mit diesem Urteil zugleich den Gesetzgeber aufforderte, bis 30.6.2016 ein verfassungskonformes ErbStG zu erlassen. Das ist jedoch weder rechtzeitig zum gesetzten Termin, noch in Erfüllung des Gleichheitsgrundsatzes gelungen. Denn das, wie man so sagt, mit heißer Nadel gestrickte, unter Zeitdruck durch Bundestag und Bundesrat verabschiedete, rückwirkend zum 1.7.2016 geänderte ErbStG verstößt wie zuvor gegen den Gleichheitsgrundsatz, weil jede Verschonung eines Teils der Erben, der Firmenerben, die übrigen benachteiligt. Das verunsichert viele der Familienunternehmer, weil unklar ist, ob die seit 1.7.2016 geltende Verschonung der Erben von Betriebsvermögen vor Erbschafts- bzw. Schenkungssteuer nicht in absehbarer Zeit verfassungsrechtlich erneut infrage gestellt wird.

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Generationswechsel. Übergabereife und -würdige Familienunternehmen

Die Frankfurter Allgemeine, eine sorgfältig recherchierende Zeitung, schrieb am 20. Februar 2017 unter der Rubrik Familienunternehmen: „Warum so viele Betriebe keinen Nachfolger finden“, dass der Generationswechsel oft scheitert, und zitiert aus den Ergebnissen einer aktuellen Studie, dass nur etwa 12% der Unternehmen die Weitergabe bis in die 3. Generation und nur etwa 1 % bis in die 5. Generation schaffen. Warum?

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Generationswechsel. Ehefrauen und Töchter in der Unternehmensführung der Familienunternehmen

Die Zahl der Ehefrauen und Töchter nimmt in der Führung der Familienunternehmen stetig zu. Die Ursachen, warum zunehmend mehr Ehefrauen und Töchter die Führung der Unternehmen übernehmen, sind jedoch grundsätzlich verschieden.

Ehefrauen in der Unternehmensführung

Ehefrauen der Familienunternehmer sind manchmal buchstäblich gezwungen, spontan die Unternehmensführung zu übernehmen, beispielsweise, weil ihr Mann durch Unfall ausfällt, gelegentlich auch, weil er unheilbar chronisch erkrankt, aber am häufigsten wohl deshalb, weil er überraschend stirbt an einem Herzinfarkt, Schlaganfall, durch Krankheit oder Unfall. In Handwerksbetrieben, die aufgrund der Handwerksordnung von einem Meister geführt werden müssen, kann der Ausfall des Betriebsinhabers, wenn er zugleich der Meister war, den Ruin des Betriebes bedeuten.

Der Betrieb mit seinen Arbeitsplätzen kann jedoch erhalten werden, wenn die Frau des ausgefallenen Inhabers im Betrieb einen weiteren Meister hat oder einen einstellen kann, der fähig und willens ist, Angebote zu kalkulieren, diese gegenüber Kunden überzeugend zu argumentieren, also Aufträge zu akquirieren, der die Mitarbeiter fachlich anleitet und deren Leistungen kontrolliert, kurz: der als familienfremder, fachlich erfahrener Meister den Betrieb gemeinsam mit der Frau des Verstorbenen fortführt. Es erweist sich dann als Vorteil, dass die Frauen der Handwerker oft schon über Jahre die kaufmännischen Aufgaben im Betrieb übernommen haben, dass sie die Kunden ebenso wie die Mitarbeiter gut kennen und mit den Geschäftsabläufen vertraut sind. Das gilt nicht nur für Handwerksbetriebe, sondern auch für Handels- und Gewerbebetriebe. Manchmal übernehmen die Ehefrauen der ausgefallenen Betriebsinhaber die Führung des Betriebs auch nur für eine begrenzte Zeit bis Nachkommen, die handwerklich begabt sind und in Erwartung der später ohnehin geplanten Nachfolge bereits fachlich ausgebildet wurden, möglicherweise eine Fachhochschule besucht haben, die Verantwortung für die Betriebsführung übernehmen: Söhne, Töchter oder Söhne und Töchter. Wenn nicht, bleibt als Alternative noch der Verkauf des Betriebs oder, weil es seit Jahren immer schwieriger wird, fachlich erfahrene und zugleich finanzierungsfähige Kaufinteressenten zu finden, die Anmeldung zur Insolvenz oder die Aufgabe des Betriebs.

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Generationswechsel. Mediation zur Lösung von Gesellschafter- und Familienkonflikten in Familienunternehmen

Gesellschafter- und Familienkonflikte und daraus entstehende Streitereien können das Image und manchmal sogar die Existenz eines Familienunternehmens ruinieren. Besser ist es, dem vorzubeugen durch Erarbeitung einer für alle Gesellschafter und alle Familienmitglieder der Unternehmerfamilien gültigen Familiencharta bzw. Unternehmensverfassung, die auch für kommende Generationen noch gilt. Wenn der Streit jedoch schon da ist, lautstark oder stumm gestritten wird, verlangt das nach einer schnellen Lösung des Konflikts.

Eine der erfolgreichsten Methoden zur Streitschlichtung ist die Konfliktmediation zwischen den Betroffenen. Sie ist jedenfalls schneller, meistens erfolgreicher und vor allem billiger als ein gerichtlicher Vergleich, bei dem ein Richter bestimmt und die Betroffenen sich als Gewinner oder Verlierer wiederfinden statt selbst zur Lösung beitragen zu können.

Möchten Sie gern wissen, was eine Streitschlichtung durch Mediation ist, wie eine solche Mediation üblicherweise verläuft, welches Wissen und welche Erfahrung ein Mediator haben sollte? Was der Vorteil der Konfliktmediation gegenüber gerichtlichen Auseinandersetzungen ist? Dann lesen Sie weiter …

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Generationswechsel. Gesellschafter- und Familienkonflikte behindern die Nachfolge in Familienunternehmen

Angeblich scheitern Familienunternehmen häufiger an den Folgen von Gesellschafter- und Familienkonflikten als an selbst verschuldetem Missmanagement wie fehlende Innovationen, mangelnde Investitionen, chaotische Anweisungen, veraltete Produkte, missverständlich Produktargumente oder Preisdumping. Es geht hier nicht darum, ob diese Einschätzung mancher Unternehmensberater richtig oder falsch ist. Sondern darum, zu verstehen, dass fortdauernde Streitereien zwischen Gesellschaftern in Familienunternehmen bzw. Angehörigen der Unternehmerfamilien, die Einfluss auf die Unternehmensführung nehmen, dem guten Ruf und der Marktgeltung des Unternehmens sowie der Loyalität der Führungskräfte und Mitarbeiter schaden. Imageschäden in der Öffentlichkeit entstehen insbesondere, wenn Gesellschafterstreitigkeiten und Familienkonflikte vor Führungskräften und Mitarbeitern ausgetragen bzw. zu Kunden oder Lieferanten hinausgetragen werden oder wenn einzelne Familienmitglieder Schützenhilfe gegen die eigene Unternehmerfamilie suchen bei Geschäftsfreunden, Verbandsgeschäftsführern, Bankmanagern oder gar beim Betriebsrat.

Wollen Sie mehr über die Ursachen und Folgen von Gesellschafter- und Familienkonflikten in Familienunternehmen wissen?

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Generationswechsel. Alternativen, wenn familieninterne Nachfolge unerwünscht oder nicht möglich ist

Die meisten Familienunternehmer [1][2] wünschen sich, dass am Ende ihrer eigenen unternehmerischen Tätigkeit ihre Nachkommen die Führung ihres Unternehmens übernehmen und ihr Lebenswerk erfolgreich fortsetzen. Leider geht dieser Wunsch vielfach nicht in Erfüllung. In den letzten fünf Jahren konnten nur 54% ihr Familienunternehmen[3] innerhalb der eigenen Familie der nächsten Generation übergeben. 43% mussten oder wollten nach anderen Alternativen suchen wie …

  • Fremdmanagement durch angestellte professionelle Geschäftsführer,
  • Errichtung steuerpflichtiger Familienstiftungen als Eigentümer für Familienstämme,
  • Restrukturierung, Sanierung oder Fusion des Familienunternehmens mit anderen,
  • Verkauf des Familienunternehmens an leitende Mitarbeiter oder Kaufinteressenten,
  • Aufgeben des Familienunternehmens.

17% haben ihr Unternehmen im Management-Buy-Out an ihre leitenden Mitarbeiter verkauft.

26% haben ihr Unternehmen an familienfremde Kaufinteressenten verkauft, unter anderem an solche, die aus der gleichen Branche kommend sich selbstständig machen wollten und den Kaufpreis bezahlen konnten, an Firmen der gleichen Branche, die durch den Kauf einen Wettbewerber aus ihrem Markt verdrängen, ihr Produktportfolio und ihren Kundenkreis erweitern, ihre Wertschöpfungskette vor oder nach ihrer eignen verlängern, aus dem gekauften Unternehmen Innovationen oder qualifizierte leitende Mitarbeiter gewinnen wollten, was ihnen den Preis wert war, oder an Investoren. Diese kaufen jedoch Familienunternehmen i. d. R. nur, wenn gesichert ist, dass nach dem Ausscheiden des Familienunternehmers ein funktionsfähiges Management zurück bleibt, das das gekaufte Unternehmen für die Investoren erfolgreich weiterführen kann.

3% der Familienunternehmen wurden aufgegeben, weil weder Nachkommen noch Käufer daran interessiert waren.

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Generationswechsel ist beides, Übergabe der Unternehmensführung und Übertragung des Eigentums am Familienunternehmen

Beim Generationswechsel geht es für einen Familienunternehmer[1] um die Bewahrung und Fortführung seines Lebenswerks, wenn er aus Alters-, Gesundheits- oder anderen Gründen nach einem Nachfolger sucht, insbesondere wenn er noch der Gründer ist und der Betrieb der Mittelpunkt seines Lebens war. Nach Jahrzehnten unternehmerischer Tätigkeit geht es aber auch um die finanzielle Sicherung seines Ruhestands.

Für übernahmewillige Nachkommen geht es dagegen einerseits um die Übernahme und die Fortführung eines wirtschaftlich gesunden Unternehmens, dessen Gewinne ihnen und ihren Familien ein gutes Leben sichern sollen, andererseits um die Aufgabe als selbständiger Unternehmer, um eigene unternehmerische Strategien umsetzen, das Familienvermögen  erhalten, kurz: etwas nach eigenen Vorstellungen bewirken zu können.

In der Regel wird den heutzutage meistens sehr gut ausgebildeten Nachkommen zunächst die Unternehmensführung übergeben, erst später – entweder noch zu Lebzeiten oder im Erbfall – das Eigentum übertragen. Möchten Sie mehr darüber wissen?

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Generationswechsel - Umbruch im Familienunternehmen

Die meisten Familienunternehmer[1] [2], die eigene Kinder oder Enkel haben, wünschen sich, dass ihre Nachkommen einst ihr Unternehmen übernehmen und erfolgreich weiterführen sollen. Doch die Realität sieht anders aus. In der Zeit von 2010 – 2014 konnten in Deutschland nur wenig mehr als die Hälfte der übergabewürdigen Familienunternehmen[3] an Nachfolger in der Familie übergeben werden (54%)[4]

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Ursachen, die einen Generationswechsel in Familienunternehmen notwendig machen

Im Unternehmensregister des deutschen Statistischen Bundesamtes waren im Jahr 2012, dem Jahr der tiefsten Stimmung deutscher Unternehmer nach der Bankenkrise, mehr als 3.663.000 Unternehmen eingetragen. Seitdem sind viele Neugründungen (Start-ups) hinzu gekommen, aber auch viele Unternehmen durch Verkauf und Integration in die Unternehmen der Käufer, durch Fusion mit anderen Firmen, durch Insolvenzen und andere Gründe ausgeschieden. Insbesondere Handwerksbetrieb wurde aus Mangel an Nachfolgern oder Käufern aufgegeben. Für die nachfolgenden Betrachtungen genügt es jedoch, eine Vorstellung zu haben,

- wie viele Unternehmen es in Deutschland überhaupt gibt,
- wie viele von diesen Betrieben Familienunternehmen sind,
- welche wirtschaftliche Bedeutung diese aufgrund ihrer Größe tatsächlich haben,
- wie viele davon jährlich durchschnittlich reif zur Regelung der Nachfolge werden
- und welches die Ursachen sind, die einen Generationswechsel notwendig machen.

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